《AM730》鈺成其事

四種反應   

2015年10月22日 《AM 730》 鈺成其事

赫希曼的著作《退出、發聲與忠誠》(圖、Exit, Voice and Loyalty)出版後,在學術界引起了熱烈而有趣的討論。赫希曼指出,當一家公司的表現變壞時,員工有兩種不同的反應:「退出」,即辭職,另謀高就;或者「發聲」,提出批評意見,希望公司改進。

這兩種反應對公司會帶來不同的影響。首先說「退出」:員工紛紛「跳船」,會打擊餘下員工的士氣。但另一方面,最早「跳船」的員工通常是對公司的忠誠程度最低的;他們跑了,公司少了一批離心分子,或會較容易上下一心解決問題,扭轉頹勢。

至於「發聲」,員工提出批評意見,可以幫助管理層了解公司的問題所在,從而改進。但如果員工們的「發聲」表現為對工作怨聲不斷,甚至互相之間「唱衰」公司,工作環境便只會更差。此外,即使是善意的批評,如果處理不善,也會造成更多矛盾,令問題惡化。

按赫希曼的理論,「忠誠」不是員工的另一種反應,而是對公司的一種態度,影響著員工在公司出問題時所作的反應。對於赫希曼的這個觀點,其他學者有不同的意見。有的人認為,「忠誠」不但是一種態度,而且也是員工的一種反應:公司發生問題時,特別在問題出現的早期,許多員工其實都不會立即「退出」或「發聲」,而是若無其事地如常地工作,這就是「忠誠」反應。有些學者認為,這種反應,叫「沉默」更為恰當。

有人進一步指出,「沉默」有積極和消極兩種。積極的「沉默」才是「忠誠」,對公司克服困難、解決問題的能力充滿信心,緊守崗位,努力工作,耐心期待情況好轉。消極的「沉默」就是「麻木」:對公司心灰意冷,無奈找不到其他工作,不能「退出」;提意見又明知沒有作用,所以也沒興趣「發聲」,唯有呆在公司裡混日子,消極怠工,得過且過。

學者在赫希曼的「退出」(Exit)和「發聲」(Voice)兩種主動反應之外,加上了「忠誠」(Loyalty)和「麻木」(Neglect)兩種被動反應,構成所謂EVLN模型,用來分析當公司衰敗時員工的回應行為。

這分析也適用於面對挑戰的城市,例如香港。市民當中EVLN四種行為各佔多大比例,反映社會的政治狀態。

(完)

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